SUMBER MANUSIA - TEKNIK RAMALAN PERMINTAAN DAN PENAWARAN

PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA | ANALISIS TEKNIK PERMINTAAN DAN PENAWARAN TENAGA KERJA | PELUANG PEKERJAAN DAN KERJAYA

Sumber manusia merangkumi semua individu yang terdapat dalam organisasi yang mempunyai tanggungjawab terhadap organisasi tersebut. Pengurusan Sumber manusia dapat didefinisikan sebagai satu sistem yang mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi. Ini akan dapat membantu golongan mencari peluang kerjaya. 

Pengurusan sumber manusia ini akan diurus oleh pengurus yang terlibat dalam sumber manusia. Proses ini agak mudah untuk mengatur sumber manusia. Ini melibatkan proses pemilihan, pengambilan, pengekalan, pemberhentian, pembangunan dan pengurusan sumber manusia dalam organisasi.

TERDAPAT LIMA KEPENTINGAN SUMBER MANUSIA

• Kecekapan Organisasi Memberi peluang pekerjaan

Dengan adanya pengurusan sumber manusia, sesebuah organisasi ini dapat memastikan setiap pekerja yang diambil adalah golongan yang sesuai dan cekap untuk mencapai objektif organisasi.

• Merancang dan mengurus pemilihan tenaga kerja

Kepentingan lain adalah bagi memastikan aktiviti merancang dan mengurus dalam pemilihan dan pengambilan pekerja baharu dapat dijalankan dengan berkesan

• Menyediakan latihan kerjaya

Pengurusan Sumber Manusia juga boleh merangka dan menyediakan latihan yang dapat meningkatkan pengetahuan dan kemahiran pekerja

• Memotivasikan pekerja dalam peluang kerjaya

Pengurusan sumber manusia juga dapat memotivasikan pekerja dan menjaga kebajikan mereka dalam peningkatan kerjaya, serta menyediakan sistem ganjaran dan faedah-faedah yang menarik kepada pekerja sedia ada.

• Wakil organisasi

Pengurusan sumber manusia juga boleh bertindak sebagai satu jabatan yang mewakili organisasi apabila terdapat pertikaian-pertikaian antara organisasi pengurusan dengan kesatuan sekerja untuk diselesaikan melalui rundingan bersama.

LANGKAH-LANGKAH PROSES SUMBER MANUSIA

JANGKAAN PERMINTAAN SUMBER MANUSIA 

Sesebuah organisasi perlu sentiasa memastikan kepentingan dalam sumber manusia adalah mencukupi agar organisasi dapat menyediakan perkhidmatan yang berkualiti. Jangkaan permintaan biasanya dipengaruhi oleh bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan. Terdapat beberapa teknik yang boleh digunakan iaitu:-

           

• Teknik statistik

Dalam teknik ini, pengurusan sumber manusia akan melihat kepada trend tahun-tahun sebelumnya yang akan diguna pada tahun semasa. Kita akan membincangkan tentang analisis nisbah yang akan memberi satu jangkaan permintaan sumber manusia. Dalam teknik analisis nisbah, keperluan tenaga kerja ditentukan oleh nisbah antara faktor penyebab seperti jumlah perkhidmatan dan bilangan pekerja yang diperlukan. Sekiranya organisasi masih dapat mengekalkan jumlah pekerja dengan perkhidmatan yang diperlukan oleh orang ramai, pengambilan pekerja baru tidak diperlukan sebaliknya sekiranya diperlukan organisasi akan menyediakan statistik keperluan pekerja baru pihak pengurusan sumber manusia untuk diiklankan kepada umum.

•  Teknik Jangkaan (Kaedah Delphi)

Teknik ini mengamalkan proses dalam membuat keputusan. Maklumat sumber manusia dikumpulkan berdasarkan keperluan pekerja. Bekalan Sumber manusia melalui Kaedah Delphi menyebabkan pengurusan tertinggi sesebuah organisasi akan berbincang mengenai keperluan sumber manusia sekiranya mereka mendapat kata sepakat mengenai keperluan sumber manusia.

           

JANGKAAN BEKALAN SUMBER MANUSIA 

Jangkaan bekalan sumber manusia merujuk pada keperluan peluang kerjaya pada masa depan organisasi berdasarkan kepada bilangan dan jenis pekerjaan sedia ada. Terdapat dua kaedah jangkaan bekalan iaitu melalui teknik statistik dan teknik jangkaan.

• Teknik statistik

Teknik ini merujuk kepada Analisis Markov yang lebih kepada analisis pergerakan pekerja dalam corak pergerakan pekerja tahun-tahun sebelumnya. Ini melibatkan jangkaan ketahanan pekerja dalam pelbagai jawatan yang diisi merangkumi kenaikan pangkat, pertukaran, penurunan pangkat dan persaraan pegawai bagi menjangka penawaran bekalan tenaga kerja. Dalam teknik  Analisis Markov menganggap setiap pekerja mempunyai peluang kerjaya yang sama dalam kenaikan pangkat. Teknik ini meramal pekerja adalah seorang inidividu yang mempunyai kerjaya dan memerlukan perhatian yang akan memberi satu pergerakan mudah dalam perjawatan sesebuah organisasi.

• Penghuraian Eksekutif pembangunan kerjaya

Dalam Teknik Penghuraian Eksekutif ini memberi tumpuan kepada jawatan eksekutif dan pengurus profesional yang mungkin mempunyai potensi untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi. Eksekutif senior berbincang dan melihat pekerja yang mempunyai potensi kerjaya yang boleh dinaikkan pangkat, ditukarkan, diberi latihan tambahan untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi atau sebaliknya akan diberhentikan.

PANDANGAN TERHADAP PERSEKITARAN LUARAN DAN DALAMAN

•  Faktor Persekitaran Luaran

Tenaga buruh boleh berubah-ubah mengikut masa. Persekitaran luaran yang merangkumi kedudukan ekonomi negara akan memberi kesan peluang pekerjaan dalam organisasi. Terdapat beberapa tinjauan ke atas kerajaan apabila kerajaan telah menyerapkan beberapa agensi kepada agensi kerajaan tertentu. Maka tidak hairanlah perjawatan dalam organisasi berkembang disebabkan oleh faktor persekitaran luaran.

• Faktor Persekitaran Dalaman

Faktor persekitaran dalaman pula melibatkan aktiviti pekerja berdasarkan tenaga kerja, program sedia ada dan polisi sumber manusia. Maklumat mengenai ujian kelakuan pekerja boleh dijadikan satu garis Panduan pengurusan sumber manusia bagi membuat jangkaan pemansuhan jawatan, pergerakan dalaman dan kenaikan pangkat pekerja. Setiap tahun akan ada iklan-iklan kenaikan pangkat secara dalaman dalam setiap organisasi  daripada gred-gred rendah kepada gred-gred yang lebih tinggi.

• Analisis Vakum

Merujuk pula kepada Analisis Vakum, jangkaan tenaga kerja dapat dilakukan melalui perbandingan jangkaan jumlah permintaan teanaga kerja dengan jumlah jangkaan bekalan tenaga kerja yang disediakan oleh organisasi. Ini akan menunjukkan perbezaan kekurangan atau kelebihan jumlah pekerja dalam organisasi bagi membuka peluang pekerjaan kepada individu yang mempunyai kemahiran tertentu. Perbandingan ini dilihat melalui kepakaran am dan khusus pekerja yang diambil.

• Rancangan Tindakan

Dalam menilai tenaga kerja, organisasi akan merancang dan mentadbir pekerja bagi mengatasi kekurangan atau lebihan pekerja. Data dari analisis vakum dijadikan asas dan rancangan tindakan pengambilan pekerja kelak dalam memberi peluang pekerjaan. Rancangan ini akan menentukan objektif, membuat pilihan jenis aktiviti yang dijalankan, menghuraikan aktivti pengambilan dan seterusnya memalui proses pemilihan aktiviti pengambilan pekerja baru.

JANGKAAN PERMINTAAN SUMBER MANUSIA SESEBUAH ORGANISASI BAGI MEMBERI PELUANG PEKERJAAN

Jangkaan permintaan sumber manusia amat penting dalam sesebuah organisasi. Terdapat dua jenis teknik yang sering digunakan oleh sesebuah organisasi iaitu melalui teknik statistik dan teknik jangkaan. Perancangan sumber manusia yang teratur perlu dititikberatkan oleh organisasi. Dalam merangka satu tindakan proses pengambilan pekerja, organisasi perlu menitikberatkan jangkaan permintaan sumber manusia.

• Teknik Jangkaan Permintaan

Dalam merancang keperluan tenaga kerja, organisasi yang mengamalkan Kaedah Delphi akan membantu keputusan yang bakal dibuat oleh jabatan. Pakar-pakar sumber manusia dalam organisasi akan merancang ramalan permintaan sumber manusia dengan mengkaji tanggapan keperluan pekerja berdasarkan kekosongan perjawatan sedia ada. Setelah itu, satu permohonan pengisian perjawatan akan diserahkan kepada bahagian sumber manusia untuk diiklankan. Proses ini akan berteraskan sehingga perjawatan ini akan diisi semula. Di sini kita dapat melihat kesesuaian Kaedah Delphi digunakan oleh organisasi untuk menjangka permintaan sumber manusia.

Dalam Kaedah Delphi ini, dapat dilihat pakar-pakar sumber manusia akan menjangka  keperluan pekerja sentiasa meningkat dari tahun-tahunn sebelumnya.

KELEBIHAN TEKNIK JANGKAAN PERMINTAAN DALAM TEKNIK DELPHI

1. Pakar-pakar sumber manusia dapat melahirkan pendapat mereka yang konsisten dalam bidang kepakaran masing-masing.  Bahagian ini akan mengurus dan menyelaras  aspek pengurusan sumber manusia dari segi pengambilan, perlantikan, pengesahan tarikh lantikan/jawatan, gaji dan elaun-elaun, penamatan perkhidmatan, persaraan mahupun perjawatan baru.

2. Teknik Delphi ini juga mempunyai kerahsiaan yang ketat apabila pihak pengurusan tertinggi bersama-sama dengan sumber manusia yang akan memperkenalkan sistem pengambilan secara online. Maklumat-maklumat peribadi calon adalah satu keutamaan pihak pengurusan bagi menjamin integriti kerahsiaan peribadi. Hanya pakar-pakar dalam sumber manusia dibenarkan untuk mendapatkan  akses ini. Mereka yang terdiri daripada pihak dalaman pengurusan organisasi iaitu golongan yang dipercayai untuk mengurus pengumpulan data-data.

3. Teknik Delphi ini juga amat sesuai digunakan untuk jangka masa depan dengan meramal permintaan perjawatan yang bakal diiklankan di oleh organisasi. Permintaan perjawatan sentiasa meningkat kerana keputusan jumlah perjawatan yang diiklankan adalah tidak dipengaruhi oleh pihak lain dalam membuat keputusan pengambilan tenaga kerja kelak.

4. Pada masa ini, pihak sumber manusia mengawal sepenuhnya permohonan jawatan melalui pengawalan  data-data peribadi seseorang yang memohon pelbagai jawatan dalam sesebuah organisasi. Oleh yang demikian, penggunaan kos yang berpatutan telah digunakan kerana sistem ini adalah fleksibel, cepat dan serba boleh. Jadi boleh dikatakan kebaikan Teknik Delphi ini diamalkan dalam organisasi  khasnya kepada pengurusan sumber manusia itu sendiri.

5. Kelebihan lain Teknik Delphi adalah cara membuat keputusan tidak memerlukan pakar-pakar sumber manusia tidak perlu lagi bersemuka untuk berbincang keperluan permintaan sumber manusia. Bahagian sumber manusia dijadikan sebagai pengantara untuk mengumpul data-data peribadi; menjadikan mereka tidak tidak perlu membuat keputusan secara mesyuarat bersemuka pihak pengurusan tertinggi untuk membuat keputusan pengambilan pekerja. Pihak pengurusan sumber manusia hanya perlu membuat permohonan pengisian jawatan baru kepada pengurusan tertinggi untuk diiklankan. Manakala pengurusan tertinggi  akan memproses keputusan pengambilan tadi sehinggalah seseorang itu akan dilantik.

KELEMAHAN TEKNIK JANGKAAN PERMINTAAN DALAM TEKNIK DELPHI BAGI PELUANG PEKERJAAN

1. Pada dasarnya teknik Delphi bertujuan untuk mengumpul data, pendapat dan cadangan dari pakar-pakar sumber manusia. Oleh yang demikian teknik ini sebenarnya memerlukan perbelanjaan yang besar. Apabila menggunakan pakar-pakar sumber manusia tentunya kos dari segi; berapa kali diadakan mesyuarat, perbincangan yang mungkin akan meningkatkan lagi perbelanjaan jabatan ini. Oleh itu, teknik Delphi yang digunakan organisasi  ini akan meningkatkan kos operasi yang semakin tinggi.

2. Teknik Delphi ini lebih kepada membuat keputusan berdasarkan anggapan permintaan dari pakar-pakar sahaja tanpa merujuk kepada keperluan dan kebajikan pekerja-pekerja lain

3. Tidak semua keputusan yang dibuat oleh pakar-pakar ini sesuai dipraktikkan kerana kemungkinan idea-idea peramalan yang terlalu banyak menyebabkan mereka sendiri tidak dapat membuat keputusan yang bernas dan sesuai.

4. Dalam teknik Delphi ini, organisasi akan memerlukan kajian spesifik terhadap peramalan permintaan sumber manusia. Ini akan menyebabkan proses peramalan itu sendiri akan memerlukan masa yang lebih panjang untuk dijadikan keputusan ramalan kelak.

TEKNIK PERAMALAN BEKALAN SUMBER MANUSIA BAGI PELUANG PEKERJAAN

 Teknik Peramalan Bekalan Sumber Manusia adalah satu teknik keperluan bekalan pekerja pada masa depan yang merujuk kepada jumlah dan jenis jawatan di organisasi yang telah diwartakan. Perubahan perjawatan dalam organisasi ini disebabkan oleh faktor-faktor seperti pegawai berhenti kerja, perkembangan kerjaya pekerja lama yang mendapat kenaikan pangkat, berpindah lokasi  di seluruh Malaysia dan pengisian pekerja baru.

Dalam menganalisis teknik peramalan bekalan ini, organisasi akan menggunakan teknik statistik iaitu dengan teknik Analisis Markov. Merujuk kepada Analisis Markov pergerakan pekerja adalah mengikut corak pergerakan sebelumnya.

KELEBIHAN ANALISIS MARKOV

1. Kaedah ini sesuai digunakan kerana kaedah ini boleh mengurus  banyak perjawatan dalam bahagian-bahagian tertentu.

2. Kebaikan kaedah ini akan memberi peluang kepada pekerja bawahan untuk kenaikan pangkat yang sama rata dalam organisasi. Ini tentunya satu kaedah yang memberi manfaat kepada pekerja sedia ada.

3. Dengan Analisis Markov ini, data-data yang diperolehi dan dikumpul tadi akan digunakan setiap tahun sekiranya terdapat kekosongan jawatan di organisasi untuk diisi oleh pekerja lama. Ini antara kelebihan Analisis Markov yang memberi kesan positif kepada organisasi

KELEMAHAN ANALISIS MARKOV

1. Dalam kaedah ini, organisasi masih tidak dapat mengesan pergerakan berganda dalam jabatan sekiranya data-data tidak diperolehi dengan tepat daripada cawangan-cawangan.

2. Teknik Analisis Markov ini hanya sesuai digunakan untuk pengumpulan maklumat yang tidak melebihi 2 tahun untuk digunakan. Penggunaan teknik ini akan menyebabkan pihak pengurusan mengabaikan data-data tadi untuk tujuan jangkaan penawaran sumber manusia.

3. Organisasi juga mengandaikan pekerja mempunyai peluang kenaikan pangkat yang sama kepada pekerja. Walaubagaimanapun, pada dasarnya, peluang kenaikan pangkat adalah sangat nipis apabila bilangan pekerja yang ramai dan ditambah lagi pengambilan pekerja baru maka peluang untuk kenaikan pangkat di sesebuah organisasi sebenarnya adalah agak kecil.

CADANGAN MENGATASI KELEMAHAN TEKNIK PERAMALAN 

Mengutamakan Peningkatan Secara Lantikan

Dalam sesebuah organisasi disyorkan agar menggunakan sistem peningkatan secara lantikan untuk memberi peluang kepada para pekerja untuk kenaikan pangkat. Kaedah seperti mengadakan modul peperiksaan kenaikan pangkat amatlah disarankan agar setiap pekerja mempunyai peluang untuk membuktikan kebolehan mereka dalam sesuatu kepakaran dalam bidang masing-masing.

Anggaran Pengurusan (Managerial Estimates)

Pihak organisasi juga dicadangkan menggunakan kaedah penilaian dan pandangan penyelia, pengurus bahagian atau golongan yang mempunyai pengetahuan tentang keperluan perawatan pada masa hadapan. Anggaran ini perlu dibuat oleh pakar sumber manusia dan pekerja gred pelaksana untuk semakan data bagi tujuan permintaan dan penawaran perjawatan pada masa akan datang.

Analisis Senario

Pihak pengurusan organisasi juga dicadangkan meneliti maklumat persekitaran sumber manusia untuk penambahbaikan penawaran dan permintaan tenaga kerja. Golongan ini sewajarnya peka untuk membuat tanggapan mengenai senario kerja pada masa akan datang, apakah pekerjaan tersebut memerlukan kepakaran tertentu untuk dijadikan landasan pengambilan pekerja. Peramalan scenario kerja masa hadapan perlu dianggap sebagai satu kaedah permintaan dan penawaran yang akan diajukan kepada pihak sumber manusia proses pengambilan pekerja akan datang.

Pendekatan Kualitatif

           

Organisasi perlu menggunakan pendekatan kualitatif yang mengutamakan keupayaan dan kemahiran individu dengan mengambil kira keperluan pengambilan pekerja yang akan mengembangkan kualiti setiap pekerja yang diambil. Sewajarnya pihak sumber manusia mengkaji semula kebarangkalian permintaan dan penawaran tenaga kerja dengan melihat program kursus-kursus diploma eksekutif yang terdapat di Malaysia yang berkaitan dengan kepakaran dan kemahiran masing-masing bagi mengetahui jumlah jangkaan penawaran pekerja pada masa depan.

PELUANG PEKERJAAN DAN PENINGKATAN KERJAYA PEKERJA

Perincian di atas dalam perancangan sumber manusia memerlukan kaedah-kaedah terperinci dalam membentuk strategi sumber manusia dan pengambilan pekerja bagi memberi peluang pekerjaan. Perkara utama yang perlu dititikberatkan dalam membentuk organisasi adalah memastikan permintaan dan penawaran tenaga kerja adalah bersesuaian dengan misi bagi mencapai sasaran dan objektif dalam organisasi disamping memberi peluang pekerjaan seterusnya mempertingkatkan kerjaya masing-masing. Dalam merancang dan mengurus tenaga kerja, pengurusan sumber manusia boleh dipengaruhi oleh pengaruh-pengaruh luaran dan dalaman yang akan memberi kesan positif organisasi. 

Kita juga dapati pengaruh seperti penawaran dan permintaan tenaga kerja boleh disebabkan faktor kestabilan ekonomi dan politik yang berlaku di Malaysia dalam membincangkan sumber manusia selain persaingan teknologi masa kini yang semakin berkembang. Ini disebabkan pengambilan pekerja pada masa kini yang menggunakan teknologi yang tinggi dengan pengumpulan data-data pemohon dapat dibuat dengan teratur. Ramalan permintaan dan penawaran tenaga kerja perlu diproses dengan tepat seterusnya akan memenuhi keperluan sesebuah organisasi bagi memberi peluang pekerjaan. Desakan persekitaran pada masa hadapan membolehkan perancangan sumber manusia meramal keperluan tenaga kerja akan datang.

            
Teknik-teknik peramalan ini menggunakan proses-proses yang rumit bagi memaksimumkan pengumpulan data-data keperluan peluang pekerjaan. Perancangan sumber manusia yang dirancang melalui pakar-pakar pengurusan akan lebih teratur sekiranya pihak pengurusan tenaga kerja mengambil kira jumlah tenaga kerja sedia ada bagi membolehkan organisasi mencapai matlamat secara keseluruhannya memberi peluang pekerjaan. Oleh yang demikian, organisasi wajar mengkaji strategi peramalan permintaan dan penawaran sumber manusia dengan cekap sebelum proses pengambilan pekerja dijalankan dengan lebih berkualiti dan berkesan.