Selamat Hari Pekerja | Perhubungan Pekerjaan | Undang-Undang Pekerja
Perhubungan pekerjaan melibatkan satu peraturan hubungan yang akan wujud antara majikan dengan pekerja. Perhubungan ini mengandungi hak dan tanggungjawab secara berterusan sehinggalah salah seorangnya menamatkannya berdasarkan terma kontrak yang telah dipersetujui kedua belah pihak. Undang-undang Pekerja adalah perkara penting dalam mewujudkan satu kontrak perkhidmatan.
Kontrak Perkhidmatan dapat didefinisikan sebagai satu perjanjian di mana seseorang bersetuju untuk mengambil kerja seseorang pekerja dan pekerja itu bersetuju berkhidmat dengan majikannya sebagai seorang pekerja. Kontrak tersebut boleh dibuat sama ada secara lisan atau bertulis. Bagi kontrak perkhidmatan yang khusus bagi suatu tempoh masa tertentu dan melebihi sebulan, ianya hendaklah dibuat secara bertulis. Terma atau syarat-syarat perkhidmatan mestilah bertulis dan diberi kepada semua pekerja pada atau sebelum pekerja tersebut mula bertugas. Terma-terma ini tidak boleh kurang daripada terma-terma yang ditetapkan oleh Akta Kerja 1955.
“Kontrak pekerjaan” wujud apabila majikan mengambil seseorang individu bekerja dengannya dan membayar upah tertentu, serta mengandungi terma dan syarat yang dipersetujui oleh kedua-dua pihak.
Kita ambil satu contoh perhubungan kontrak pekerjaan antara majikan dan pekerja. Kita anggap majikan adalah kerajaan dan penjawat awam yang dilantik secara kontrak sebagai pekerja. Sebagai majikan, kerajaan akan menyediakan jumlah masa bekerja sehari, skop dan jenis kerja yang dilakukan, gaji bulanan, cuti dan faedah dan beberapa perkara perlu untuk dipatuhi oleh penjawat awam tersebut. Ini bermakna kerajaan dan pekerja mempunyai satu hak dan tanggungjawab yang melibatkan satu undang-undang kontrak yang perlu dipatuhi.
Kontrak perkhidmatan ini penting dalam menentukan seseorang individu tersebut merupakan pekerja atau pun tidak. Terdapat empat jenis ujian yang biasa dan diterima pakai oleh mahkamah iaitu ujian Kawalan, Ujian Organisasi, Ujian Pelbagai dan Ujian Komposit.
Hubungan Majikan-Pekerja
1. Majikan
Akta Kerja 1955 mendefinisikan Majikan sebagai mana-mana orang yang mempersetujui suatu kontrak perkhidmatan untuk menggaji mana-mana orang lain sebagai pekerja, dan ini termasuklah ejen, pengurus atau wakilnya.
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 pula mendefinisikan Majikan sebagai Mana-mana orang atau syarikat, sama ada diperbadankan atau tidak, yang mengambil pekerja di bawah kontrak pekerjaan, dan ini termasuklah badan kerajaan dan badan berkanun, kecuali dinyatakan sebaliknya di Akta ini.
Oleh yang demikian, melalui definisi-definisi ini, majikan adalah orang yang bertanggungjawab dalam memberi kontrak perkhidmatan kepada seseorang individu yang akan digajinya yang seterusnya digelar pekerja. Majiakan ini termasuklah pengurus, ejen atau individu yang bertanggungjawab dalam memberi pembayaran gaji dan upah kepada pekerja, termasuk mana-mana pihak kerajaan, badan berkanun, pihak berkuasa tempatan dan badan-badan lain.
2. Pekerja
Akta Kerja 1955 mendefinisikan pekerja sebagai mana-mana orang atau kelas orang yang: termasuk dalam mana-mana kategori yang dinyatakan dalam Jadual Pertama (iaitu mereka yang menerima gaji bulanan tidak lebih RM1500); atau Menteri Sumber Manusia boleh membuat perintah di bawah Seksyen 2(3) atau Seksyen 2A.
Jadual Pertama Akta Kerja 1955: mengkelaskan pekerja kepada dua kategori.
Kategori pertama
pekerja dikelaskan mengikut jumlah gaji yang diterima, iaitu tidak melebihi RM1500 sebulan.
Kategori kedua
pekerja dikelaskan mengikut jenis kerja yang dilakukan, walaupun gaji bulanan yang mereka terima melebihi RM1500. Kategori kedua ini terdiri daripada mereka yang bekerja sebagai:
i) buruh kasar, termasuklah mereka yang mempunyai kemahiran(skill), contohnya ahli tukang atau perantis;
ii) pekerja yang terlibat dalam operasi atau pengendalian kenderaan bergerak, sama ada untuk tujuan pengangkutan penumpang, barangan atau perdagangan(commercial)
iii) pekerja yang terlibat dalam penyeliaan buruh-buruh kasar;
iv) pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas yang berkaitan dengan perkapalan, kecuali pegawai, pemegang sijil tempatan dan yang mempersetujui apa-apa perjanjian dari Ordinan Perkapalan Saudagar 1952 dan
v) pembantu rumah
Menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967 pekerja didefinisikan sebagai Mana-mana orang, termasuklah perantisan yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak pekerjaan, untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran, dan bagi tujuan apa-apa tindakaan undang-undang (proceeding) berhubung dengan pertikaian perindustrian, termasuklah mana-mana orang yang dipecat(dismissed), dilepaskan(discharged) atau diberhentikan(retrenched) berhubung dengan pertikaian perindustrian, atau mana-mana orang yang akibat daripada pemecatan, pelepasan atau pemberhentian itu telah menimbulkan suatu pertikaian perindustrian.
Oleh yang demikian pekerja adalah individu yang diambil bekerja oleh majikan dan menerima gaji dan upah atas sebab sesuatu pekerjaan yang dilaksanakan. Penawaran gaji ini sebenarnya masih dikawal oleh Menteri Sumber Manusia agar tidak berlaku penindasan pemberian gaji kepada pekerja yang tidak setimpal dengan pekerjaan yang telah dipersetujui. Pekerja dapat dikategorikan kepada dua kategori iaitu gaji yang tidak melebihi RM1500 sebulan dan pekerja yang menerima gaji melebihi RM1500. Pekerja juga termasuklah pekerja yang telah dipecat atau dilepaskan atau telah diberhentikan bagi menyelesaikan suatu pertikaian perindustrian antara majikan dan pekerja.
Selamat Menyambut Hari Pekerja 2019
Sumber: Ihsan daripada Whatsapp Group
Ujian-ujian Menentukan Hubungan Majikan Dan Pekerja
Terdapat beberapa ujian yang digunapakai bagi menentukan hubungan majikan dan pekerja dan diterima pakai dalam mahkamah bagi menentukan kelayakan seseorang itu sama ada mempunyai kedudukan status sebagai seorang pekerja atau sebaliknya.
Ujian Kawalan
Ujian Kawalan atau lebih dikenali sebagai ujian tradisional merujuk kepada tahap kawalan majikan terhadap pekerjanya. Kawalan di sini merujuk kepada pelaksanaan tugas, masa dan tempoh masa bekerja. Ujian ini digunapakai bagi mewujudkan satu kawalan majikan terhadap pekerja seliaannya. Semua ini mengambil kira cara bagaimana sesuatu kerja-kerja itu dilaksanakan oleh pekerja tersebut sama ada mengikut Prosedur Standard Kerja yang telah ditetapkan oleh majikan. Dalam sesuatu prosiding mahkamah bagi menyelesaikan pertikaian majikan-pekerja, mahkamah perlu menganggap pekerja sebagai individu yang dikawal oleh majikan mereka tentang apa dan bagaimana sesuatu pekerjaan itu dilakukan oleh pekerja mereka. Sekiranya majikan tidak mempunyai kawalan secara langsung terhadap tugas-tugas individu tersebut, maka individu tersebut dianggap bukan pekerja mereka.
Sebagai contoh dalam kes Yewens lawan Noake 1880, mahkamah telah memutuskan bahawa seorang kerani yang bekerja memperolehi £150 setahun tidak didefinisikan sebagai pekerja hamba. Yang Arif Hakim Bramwell menyatakan bahawa “hamba adalah orang yang tertakluk kepada perintah tuannya tentang cara bagaimana beliau boleh melakukan kerjanya”
Ujian Organisasi
Ujian organisasi ini adalah ujian integrasi iaitu menyatakan bahawa pekerja itu adalah golongan yang penting dalam sesebuah organisasi. Dalam ujian ini, pekerja merupakan sebahagian daripada organisasi. Ujian organisasi ini akan memastikan sama ada wujud satu hubungan majikan-pekerja. Dengan adanya ujian ini, kita akan dapat menentukan bahawa pekerja tersebut sama ada mempunyai fungsi utama dalam organisasi tersebut yang mana sekiranya fungsi mereka tidak membawa apa-apa kebaikan kepada organisasi akan mencacatkan fungsi organisasi itu sendiri.
Terdapat dua pendekatan bagi mengenalpasti ujian organisasi ini terhasil iaitu;
......dengan melihat sejauh mana seseorang itu bergantung pada organisasi dengan mengambilkira keutamaan mereka terhadap pendapatan sebagai sesuatu yang amat mustahak. Ini akan menambah lagi andaian keberangkalian mereka ini dianggap sebagai pekerja.
.....dengan mengambil kira pandangan organisasi terhadap individu tersebut. Persoalan adalah sama ada kerja yang diamanahkan kepada mereka itu sangat penting dalam kejayaan dan matlamat organisasi tersebut.
Kita lihat salah satu kes yang berlaku Lembaga KWSP lawan M.S Ally & Co. Ltd [1975]. Dalam kes ini, plaintif yang disebut adalah seorang pembantu syarikat dalam organisasi ini. Manakala organisasi tersebut adalah sebuah syarikat yang mengeluarkan modal bagi menjalankan perniagaan mereka. Sebagai balasan kepada usaha yang dijalankan oleh plantif tersebut sebagai pembantu syarikat, syarikat bersetuju memberi ganjaran setelah mendapat hasil keuntungan hasil daripada modal yang dilaburkan oleh syarikat. Persoalan yang diketengahkan adalah sama ada pembantu syarikat tersebut adalah pekerja atau pun tidak.
Hakim Sulaiman menyatakan “........Terdapat kawalan yang memadai dan pembantu adalah sebahagian daripada organisasi dan kerja yang mereka lakukan adalah bahagian penting dan bukan hanya sebagai penambah kepada perniagaan itu. Mereka adalah pekerja kepada syarikat. Oleh itu, di bawah Ordinan KWSP 1951, kontrak yang dimasuki adalah kontrak perkhidmatan bukannya kontrak untuk perkhidmatan.
Dalam kes ini, kita mentafsirkan bahawa ganjaran yang diterima menunjukkan wujud satu hubungan majikan dan pekerja. Ujian organisai mendapati bahawa kerja yang dilaksanakan oleh pembantu syarikat itu adalah penting dalam kejayan dan mencapat matlamat syarikat tersebut.
Ujian Pelbagai
Ujian pelbagai juga dikenali sebagai ujian campuran dengan mengambilkira semua keadaan yang terjadi hasil daripada kontrak perkhidmatan yang diwujudkan. Ujian ini akan mengambil kira semua faktor yang relevan terhadap hubungan majikan-pekerja. Ini termasuklah kuasa pemilihan, upah dan ganjaran, penggantungan dan pemecatan serta hak kawalan itu sendiri.
Sebagai contoh kita lihat dalam kes Morren lawan Swinton Pendiebury Borough Council (1965) di mana mahkamah telah mengambil kira dan meneliti beberapa faktor yang releven terhadap kes ini dengan mengambil kira jumlah jam bekerja, waktu bekerja, tempat kerja, kemahiran, cara pelantikan dan pemecatan, jenis upah, hak milik perkakasan pekerja dan kedudukan cukai. Mahkamah telah menggunakan ujian pebagai dengan melihat syarat-syarat kontrak tersebut.
Dalam banyak keadaan yang dikemukakan di mahkamah, mahkamah akan menggunakan kesemua ujian pelbagai dengan melihat keseluruhan faktor yang telah disebut tadi. Walaubagaimanapun, dengan terdapat juga keadaan di mana mahkamah tidak menerima keseluruhan faktor tersebut tetapi hanya mengambil kira beberapa faktor yang penting bagi memutuskan sesuatu kes pertikanan antara perhubungan majikan-pekerja.
Dalam satu kes lain yang ditafsirkan oleh mahkamah seperti dalam kes American International Assurance Co. Ltd Lawan Dato’ Lam Peng Cheng (award 257/88) menggunakan ujian-ujian yang pelbagai bagi menentukan sama ada lapan orang pihak yang menuntut di mahkamah bagi menentukan sama ada mereka ini adalah pekerja atau pun tidak. Ini menrangkumi sama ada hubungan majikan-pekerja dalam kes ini mengikut terma-terma dalam kontrak pekerjaan atau sebagliknya kontrak yang tidak mengiktiraf mereka sebagai pekerja.
Dalam penentuan ini, mahkamah telah meneliti dan mengkaji kes ini dengan menggunakan pendekatan bahawa :-
“.......... takrif pekerja dalam seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan iaitu ‘mana-mana orang ... telah menolak maksud biasa pekerja di bawah Akta Pekerjaan, iaitu terdiri khusus daripada kelas, kumpulan tertentu, buruh atau pekerja kasar...”
“......... Oleh itu, persoalan sama ada lapan orang yang menuntut adalah pekerja atau tidak adalah bergantung kepada sama ada mereka diambil bekerja oleh syarikat dengan kontrak perkhdmatan atau kontrak untuk perkhidmatan”
Dalam kenyataan mahkamah di atas, kita dapati mahkamah telah menggunakan ujian pelbagai dengan mengambil kira ujian tradisional, ujian organisasi dan ujian campuran. Walaubagaimanapun, kita lihat di sini mahkamah juga telah memutuskan bahawa ketiga-tiga pendekatan ujian yang disebut tadi adalah tidak kukuh dan perlu dikaji semula.
Oleh kerana dikatakan ketiga-tiga ujian tadi tidak kukuh, mahkamah telah mengambil tindakan dan memutuskan bahawa sesuatu kontrak yang dipersetujui juga perlu mengambil kira pandangan daripada manusia terhadap sesuatu kontrak yang dipersetujui kedua pihak majikan dan pekerja. Apabila sesuatu kontrak yang dipersetujui itu dibuat secara bertulis dan mematuhi syarat-syarat dan terma-terma dalam perjanjian kontrak maka kandungan dalam kontrak tersebut telah mengesahkan kesahihan sesuatu kontrak yang dibuat. Apabila kontrak dibuat itu telah didokumenkan secara bertulis maka mahkamah boleh memutuskan bahawa sesebuah perjanjian kontrak itu wujud kerana telah didokumenkan.
Dalam pada itu, ujian pelbagai memastikan bahawa hubungan majikan-pekerja boleh dibuat melalui ujian tradisional, ujian organisasi dan ujian campuran. Sekiranya ujian-ujian ini dianggap sebagai tidak kukuh maka apa-apa dokumen bertulis yang digunapakai dalam kontrak seperti jumlah jam bekerja, waktu bekerja, tempat bekerja, kemahiran, jenis upah dan ganjaran yang ditawarkan yang telah dinyataka dalam dokumen kontrak itu dianggap sebagai sah dan boleh menentu pengesahan dan pengiktiran seseoang itu atau kumpulan yang mempunyai hubungan dengan majikan sebagai pekerja mereka.
Ujian Komposit
Ujian komposit adalah satu ujian terhadap satu persetujuan untuk bekerja bagi mempertimbangkan gaji yang ditawarkan secara tersirat atau telah dinyatakan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab. Ujian ini menentukan sama ada individu tersebut menjalankan tugas dalam pekerjaan dengan tanggungjawab yang diberikan.
Dalam ujian komposit, persetujuan pekerja dalam bekerja adalah berkaitan dengan balasa upah yang akan diterima disebabkan kesediaan untuk melakukan tanggungjawab dalam pekerjaan tersebut. Disamping itu, kemahiran dalam melaksanakan tugas juga diambil kira bagi menentukan hubungan majikan-pekerja. Setiap persetujuan pekerja yang dibuat adalah secara nyata atau tersirat dan perlu dikawal oleh majikan mereka. Dalam perjanjian kontrak perkhidmatan ini, peruntukan dan peraturan dalam kontrak tersebut hendaklah mematuhi kontrak perkhidmatan yang ditetapkan oleh undang-undang.
Dalam satu kes mahkamah, Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister of Pensions and National Insurance [1968] adalah berkaitan dengan undang-undang dengan mendapatkan definisi kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk perkhidmatan. Ini penting dalam menjaga hak undang-undang untuk pihak yang menuntut sama ada mereka ini pekerja atau sebaliknya. Pekerja adalah diiktiraf sebagai seseorang yang mempunyai kontrak pekerjaan dalam syarikat tersebut.
Fakta kes adalah menentukan pekerja mereka dianggap sebagai pekerja atau sebaliknya. Seorang pekerja bernama Mr Thomas Latimer yang bekerja dari 1959 – 1963 di syarikat tersebut telah membuat tuntutan terhadap majikan beliau. Pada permulaan, syarikat yang menghantar konkrit telah mengambil kontraktor bebas melakukan pekerjaan ini dengan polisi-polisi yang telah ditetapkan. Walaubagaimanapun, syarikat telah mula menawarkan kepada kakitangan mereka untuk program sewa-beli lori melalui Ready Mixed Concrete. Pekerja mereka iaitu Mr Thomas Latimer telah mengambil peluang ini untuk mendapatkan lori secara sewa-beli ini. Dalam kontrak tersebut menyatakan bahawa beliau adalah kontraktor bebas dan hendaklah membayar kos operasi lori tersebut. Syarikat menetapkan bahawa beliau perlu memakai pakaian seragam syarikat semasa bekerja dan melekatkan logo syrikat tersebut di lori beliau. Malah beliau juga hanya boleh menggunakan lori tersebut hanya untuk syarikat mereka. Imbuhan yang diterima adalah dikira dalam perbatuan dan berat dengan muatan lori tersebut.
Persoalan mengenai sama ada dia adalah seorang "pekerja" atau kontraktor bebas timbul kerana syarikat itu tidak membayar caruman insurans kebangsaan bagi pihaknya di bawah Akta Insurans Negara 1965. Jika dia bekerja sendiri mereka tidak perlu membayar caruman insuran, tetapi jika dia adalah seorang pekerja yang mereka perlu lakukan.
Menteri telah mendapati bahawa Mr Latimer diambil bekerja di bawah suatu kontrak perkhidmatan. Kes ini telah dibawa ke mahkamah. Berdasarkan fakta kes yang disebut di mahkamah, Yang Arif Hakim Mac Kenna dalam kes Ready Mixed Concrete (South East) lawan Minister Of Pensions [1968] memutuskan bahawa Mr Latimer bukan seorang pekerja tetapi melihat sebagai ‘a small business man’ berdasarkan tugas dan tanggungjawab dalam menjalankan kerja itu atas persetujuan melaksanakan tugas itu dengan tanggungjawabnya sendiri.
Setelah membincangan keempat-empat ujian kawalan, ujian organisasi, ujian pelbagai dan ujian komposit, kita perlu menentukan ujian manakah yang terbaik yang boleh dipakai dalam menentukan hubungan majikan dan pekerja di Malaysia. Malaysia mempunyai undang-undang perlembagaan sebagai asas kepada semua undang-undang termasuk undang-undang perusahaan. Terdapat 10 elemen yang diguna di Malaysia sebagai cadangan ujian Hubungan Pekerjaan Di Malaysia bagi membuat keputusan pertikaian hubungan majikan-pekerja.
Hak seorang majikan bagi mengawal pekerja iaitu boleh menentukan kemahiran-kemahiran tertentu pekerja yang mereka kehendaki untuk ditawarkan pekerjaan.
Pekerja yang ditawarkan pekerjaan itu adalah sebahagian daripada perniagaan, yang mana sekiranya pekerja tersebut tidak ada; maka operasi perniagaan itu akan terganggu.
Apabila berlaku di mana pekerja itu mempunyai kepentingan dan peluang untuk mendapatkan keuntungan atau kerugian atas tanggungjawabnya sendiri maka kontrak pekerjaan akan tidak wujud.
Hak majikan atas barang-barang yang mana seseorang individu bersetuju untuk bekerja. Kontrak tersebut dikenali kontrak untuk perkhidmatan.
Hak terhadap pekerjaan yang ekslusif di antara majikan dan pekerja adalah bukti adanya perhubungan majikan pekerja.
Pembayaran yang dilakukan secara tetap oleh majikan yang mengikut tempoh yang dipersetujui dalam masa tertentu seperti gaji, perubatan, cuti dan elaun dari satu pihak yang menawarkan kepada pihak yang menerima bukti kewujudan hubungan majikan-pekerja itu.
Kuasa dalam membuat pilihan dan pelantikan petunjuk wujudnya kontrak perkhidmatan. Ini bagi membuktikan bahawa majikan mempunyai kuasa terhadap pemilihan pekerja. Ini akan membolehkan individu yang menawarkan pekerjaan memilih dan melantik sesiapa individu menjadi pekerjanya. Dengan itu, wujudlah hubungan antara majikan dan pekerja.
Menentukan sama ada majikan tersebut mempunyai hak untuk penggantungan atau memberhentikan seseorang yang dilantik jika kontrak perkhidmatan itu tidak dipatuhi.
Memastikan bahawa terdapat satu kuasa dalam menetapkan tempat, masa bekerja dan hari cuti. Sekiranya kuasa ini dimiliki oleh majikan maka dapat dinilai bahawa wujud hubungan majikan-pekerja dalam kontrak perkhidmatan itu.
Mengkaji sama ada terma dan syarat serta perjanjian secara bertulis yang dipersetujui membuktikan wujud perhubngan majikan-pekerja. Sekiranya terdapat satu perjanjian secara bertulis ini, mudah bagi mahkamah membuat keputusan dalam pertikaian perhubungan majikan-pekerja yang di bawa ke mahkamah.
Kita lihat kes The Emperor Hotel Sdn. Bhd., Melaka lawan Magaindiran S.R. Sundram [1998] 3 ILR 228, satu permohonan dibuat di bawah seksyen 33 Akta Perhubungan Perusahaan supaya award mahkamah termasuk bayaran servis, gaji, kenaikan tahunan dan bonus seperti yang diterima oleh pemohon semasa dalam perkhidmatan dengan majikannya. Dalam kes ini mahkamah memutuskan variasi bagi award terdahulu patut dibuat iaitu award mahkamah mestilah termasuk bayaran servis, gaji, kenaikan tahunan dan bonus. Mahkamah dalam kes itu merujuk pada beberapa kes lain termasuk kes Han Chiang High School/Penang Han Chiang Associated Chinese Schools Association lawan National Union of Teachers in Independent School [1990] 1 ILR 455.
Dalam kes ini mahkamah telah mengkaji sama ada wujud pembayaran terhadap saraan tetap untuk jangka masa yang tertentu termasuk gaji, perubatan, cuti dan elaun dari satu pihak yang menawarkan kepada pihak yang menerima. Ini bagi membuktikan adanya kewujudan hubungan majikan-pekerja itu. Dalam pada itu penting juga bagi kita melihat kepada pelaksanaan sesuatu kerja itu disiapkan melebihi atau boleh melebihi satu bulan dan hendaklah secara bertulis. Dengan itu, mahkamah dapat menentukan hubungan majikan-pekerja bagi sesuatu kontrak perkhidmatan yang dipersetujui kedua pihak.
Akta dan Undang-undang diperuntukan dengan tujuan untuk melindungi para pekerja organisasi. Negara mempunyai akta dan undang-undang yang tersendiri tetapi berdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti jumlah jam bekerja, upah, cuti, cuti bersalin dan lain-lain. Kesediaan dalam mengambil pekerja boleh dilakukan dengan mewujudkan suatu pekerjaan untuk mengambil pekerja sama ada secara lisan atau bertulis. Kontrak perkhidmatan boleh wujud apabila individu yang diambil bekerja dan dibayar upah. Kewujudan hubungan majikan-pekerja berlaku apabila kedua-dua pihak telah mematuhi terma dan syarat-syarat yang dipersetujui. Terdapat beberapa ujian yang dibuat bagi menentukan hubungan majikann-pekerja iaitu ujian kawalan, ujian organisasi, ujian pelbagai dan ujian komposit. Ujian kawalan adalah ujian tradisional yang melihat bagaimana kawalan majikan terhadap pekerja dalam melaksanakan pekerjaan. Manakala bagi ujian organisasi pula, mahkamah akan melihat sama ada pekerja tersebut merupakan golongan yang penting dalam organisasi dengan pemberian ganjaran yang setimpal. Dalam ujian campuran, mahkamah akan menentukan adanya kuasa dalam pemilihan, upah dan ganjaran, penggantungan dan pemecatan. Terdapat juga kes, mahkamh tidak mengambil semua faktor yang ada, tetapi hanya mengambil sebahagian faktor penting dalam sesuatu kes. Sekiranya ini berlaku, mahkamah akan mengambil kira dokumen bertulis yang boleh digunakan sekiranya ketiga-tiga ujian tersebut tidak kukuh. Ujian komposit pula melihat sama ada pekerja bersedia untuk menjalankan kerja-kerja dengan amanah dan bertanggungjawab terhadap majikan tersebut. Sekiranya terdapat kepentingan peribadi yang dibuktikan, maka keberangkalian individu tersebut tidak digelar sebagai pekerja. Di Malaysia, mahkamah sering menggunakan ujian campuran dengan mengkaji elemen-elemen dalam ujian. Mahkamah Perindustrian juga bersikap prihatin kerana ia hendaklah bertindak mengikuti ekuiti, perasaan hati yang baik dan merit kes tanpa memikirkan perkara teknikal serta berbentuk undang-undang. Kajian dan keputusan mahkamah bagi menentukan hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia diperoleh daripada tiga sumber utama iaitu “Commom Law”, Undang-undang bertulis di Malaysia dan Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.
*pengambilan maklumat di atas tanpa meletakkan rujukan boleh dikategorikan sebagai plagiarism
0 Ulasan